Juillet 2026

TRANSPARENCE SALARIALE : LA FIN DU TABOU ?

● Marguerite MONROSE

(LE PROGRES Mardi 23 juin 2026)

Depuis ce mois de juin, la directive européenne sur la transparence salariale impose de nouvelles obligations aux entreprises : publication des fourchettes de salaires, reporting sur les écarts femmes-hommes et justification des politiques de rémunération. Une transformation qui bouleverse les pratiques RH.

► En partenariat avec Courrier Cadre

Pendant des décennies, les salaires en entreprises se négociaient individuellement, les écarts restaient invisibles et la transparence relevait davantage de la promesse que de la réalité. Ce modèle arrive à son terme. Depuis ce mois de juin, la directive européenne sur la transparence salariale va profondément transformer la manière dont les entreprises abordent la question des rémunérations.

Désormais, les entreprises doivent notamment publier des fourchettes de salaire dans leurs offres d’emploi, justifier leurs décisions de rémunération et, pour celles de plus de 100 employés, rendre publique des données sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Ces rapports devront être publiés tous les trois ans, et chaque année pour les organisations les plus importantes.

Mais si la transparence salariale progresse dans les discours, elle reste encore largement incomplète dans les pratiques. Les données du dernier rapport de Remote sur le sujet montrent que les entreprises manquent souvent de visibilité sur leurs propres politiques de rémunération. Dans de nombreuses organisations, les informations existent, mais elles sont fragmentées, difficiles à analyser ou rarement utilisées pour piloter des décisions. Dans ce contexte, la directive européenne agit comme un accélérateur.

Une attente massive des employés

Si les régulateurs ont décidé d’agir, c’est aussi parce que les attentes des employés ont profondément évolué. Toujours selon notre étude, 89 % des employés français sondés estiment qu’il est important de disposer d’une transparence sur les salaires, les avantages et les augmentations. Pour près de la moitié d’entre eux (46%), il s’agit même d’un critère essentiel dans leur relation avec l’employeur.

Mais les attentes des employés se heurtent à une réalité parfois complexe. Dans de nombreuses organisations, les écarts de rémunération restent difficiles à identifier. Non pas parce qu’ils n’existent pas, mais parce qu’ils sont rarement exprimés ou discutés ouvertement. Nos données montrent, par exemple, qu’au niveau salarial, 61 % des hommes envisageraient de quitter leur emploi en cas d’insatisfaction salariale, contre 51 % des femmes. Ce décalage peut sembler limité, mais il révèle une dynamique importante : les femmes, partout, sont moins susceptibles d’agir ou de contenter une situation qu’elles jugent injuste.

Une question de confiance

Cette retenue se retrouve également dans la manière dont les employés abordent la question des augmentations. 66 % des hommes se disent à l’aise pour demander une hausse des salaires, contre 49 % des femmes. Ces différences contribuent à rendre les écarts moins visibles. Lorsque les préoccupations salariales restent silencieuses, elles ne remontent ni dans les indicateurs internes ni dans les discussions managériales. Le problème se déplace ainsi vers d’autres formes d’expression, comme un désengagement progressif, des départs non anticipés ou une perte de confiance dans l’organisation.

Dans un environnement où l’information circule de plus en plus vite, la question salariale devient aussi une question de confiance. La transparence crée une nouvelle forme d’équilibre. Elle oblige les entreprises à assumer leurs décisions et donne à leurs employés une meilleure compréhension des règles du jeu. Mais elle exige aussi un changement culturel.

● Marguerite Monrose